Was Sie über Assessment-Center wissen sollten

Was Sie über Assessment-Center wissen sollten

Viele Unternehmen setzen Assessment-Center im Auswahlprozess neuer Mitarbeiter ein. Ziel des potentiellen Arbeitgebers ist es, den für die vakante Position am besten passenden Bewerber unter mehreren Kandidaten zu ermitteln. Der Bewerber wird im Assessment-Center vor unterschiedliche Herausforderungen gestellt und auf Basis seiner Vorgehensweisen zur Lösung bewertet.

Die Assessment-Center können sowohl intern von den Unternehmen selbst, als auch (zu Teilen) extern in Zusammenarbeit mit Dienstleistern und Beratungsfirmen durchgeführt werden und finden primär aus zwei Gründen statt:

Viele Assessment-Center werden ganztägig oder mehrtägig abgehalten und können für unterschiedliche Arten von vakanten Positionen genutzt werden. In der Personalauswahl bei großen Unternehmen, werden Assessment-Center oft für die Besetzung von Volontariaten, Trainees und Führungskräften aber auch für die Auswahl von Auszubildenden eingesetzt.

Ein weiterer Einsatzzweck von Assessment-Centern ist die Potentialbewertung. Im Rahmen von internen Weiterentwicklungsprogrammen durchlaufen geeignete Mitarbeiter oftmals Assessment-Center, um sich für derartige Programme zu qualifizieren.

Welche Varianten von Assessment-Centern gibt es?

Es gibt eine Reihe von unterschiedlichen Varianten dieses Verfahrens, die jeweils in Abhängigkeit zur Zielsetzung stehen:

  • Einzel-Assessment: Diese Form des Assessments finden wir häufig auf den obersten Führungsebenen. Die Besetzung der Top Management Positionen unterliegt in der Regel der Geheimhaltung, da ein Bekanntwerden Auswirkungen auf das Geschäft des aktuellen und potentiellen Arbeitgebers haben könnte.
  • Management-Audit: Ein Management-Audit wird in den meisten Fällen durch externe Beratungsunternehmen durchgeführt. Zielsetzung ist die Bewertung der Entwicklungspotentiale und Managementkompetenzen von Managern und Führungskräften.
  • Entwicklungs-Assessment-Center (auch: Lernpotential-Assessment- oder Development Center genannt): In den häufigsten Fällen findet diese Form des Assessment-Centers zur Weiterentwicklung von Mitarbeitern und zielgerichtet auf eine potentielle Führungsposition statt.
  • Evaluations-Assessment-Center: Diese Variante ist ein eher kontrollierendes Instrument und soll evaluieren, ob eine Person (bspw. nach einer Fortbildung) die Vermittelten Lerninhalte in die berufliche Praxis übernehmen konnte.
  • Online-Assessment: Als Alternative zu den persönlichen Assessment-Centern werden häufig kostengünstigere Online-Assessments durchgeführt. Diese entscheiden sich im Wesentlichen dadurch, dass der Bewerber hierzu nicht beim Unternehemen vor Ort präsent sein muss.
  • Computergestützte-Personalauswahl: Hierbei geht es vor allem um die Verarbeitung der gesammelten Eindrücke. Diese werden computergestützt erfasst und führen so zu einer besseren Auswertbarkeit.
  • Potential-Assessments: Insbesondere für Absolventen, Schüler und Berufseinsteiger werden die Potentiale auf Basis von eignungsdiagnostischen Methoden ermittelt. Dieses Verfahren dient in erster Linie zur Orientierung und zur Ermittlung der persönlichen Stärken.

Lassen Sie sich nicht irritieren, wenn Sie die Assessment-Center unter anderen Namen kennenlernen. Gängige Bezeichnungen sind ebenfalls die folgenden:

  • Personalentwicklungs-/Entwicklungsseminar
  • Auswahlseminar
  • Förderseminar
  • Standortbestimmungsseminar
  • Potenzialanalyse-Seminar

Diese Bezeichnungen werden oftmals sehr bewusst gewählt, um das Verfahren nicht als Assessment-Center zu bezeichnen. Der Begriff Assessment-Center ist bei vielen Bewerbern mit Ängsten verbunden, die so umgangen werden sollen.

Assessment-Center sind eine gute Möglichkeit, um den richtigen Kandidaten mittels bestimmter Aufgaben aus einer Gruppe von Bewerbern auszuwählen und mehr über die persönlichen Fähigkeiten der Person zu erfahren. Die Aufgaben, mit denen Unternehmen dieses tun, sind dabei oftmals sehr ähnlich.