Perspektivenvielfalt: Das 360°-Feedback

Perspektivenvielfalt: Das 360°-Feedback

Das 360°-Feedback ist eine Methode, um insbesondere Fachkräften und Führungskräften Feedback aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu geben. Hierbei werden typischer Weise folgende Personenkreise zu Kompetenzen und Verhalten der Person befragt:

Wer wird befragt?

  • Vorgesetzte
  • Mitarbeiter der Person
  • Teammitglieder und direkte Kollegen
  • Kunden, Geschäftspartner und Lieferanten

Die Person erhält also Feedback zu den verschiedenen Rollen, die sie inne hat und kann typische Verhaltensmuster erkennen und bei Bedarf anpassen.

Methodik: 360°-Feedback

Traditionelle Feedback-Methoden liefern meistens eine zu eindimensionale Rückmeldung und sind daher oft ungeeignet für eine objektive Bewertung der Leistungen, Kompetenzen und Ergebnisse einer Person. Die Objektivität wird dadurch gesteigert, dass eine Person zunächst eine Selbsteinschätzung abgibt (Selbstbild) und gleichzeitig eine Fremdeinschätzung (Fremdbild) von den unterschiedlichen Personen erhält. Dieses ermöglicht einen anschließenden Abgleich von Selbstbild und Fremdbild, welcher zu einer sehr realistischen Gesamteinschätzung der Person führt.

Aus den Ergebnissen lassen sich anschließend typische Verhaltensmuster, Stärken und Schwächen der Person identifizieren und konkrete Verbesserungspotentiale und Handlungsbedarfe ableiten.

Üblicherweise erfolgt die Befragung der Feedbackgeber immer anonym, sodass die gegebenen Antworten wahrheitsgemäßer erfolgen, da keiner der Feedbackgeber mit negativen Konsequenzen rechnen muss. Die folgenden Aspekte haben in den letzten Jahren dazu beigetragen, dass das 360°-Feedback zu einem der wichtigsten Instrumente in der Führungskräfteentwicklung geworden ist:

Welche Aspekte sind maßgeblich?

  • Objektivität: Eine hohe Objektivität wird durch die Befragung von Personen mit unterschiedlichem Blickwinkel und der Selbsteinschätzung gegeben.
  • Anonymität: Durch die Abgabe einer anonymen Bewertung, braucht kein Feedbackgeber negative Konsequenzen zu erwarten.
  • Ehrlichkeit: Dadurch, dass kein Feedbackgeber negative Konsequenzen zu befürchten hat, fällt die Fremdeinschätzung meisten ehrlicher aus.

Was sind die Erfolgsfaktoren für die Anwendung von 360°-Feedback in der Praxis?

Damit man von den Vorteilen und den Nutzen des 360°-Feedbacks wirksam profitieren kann und diese Methode nicht ins Gegenteil ausschlägt, gilt es laut Edward Prewitt folgende Erfolgsfaktoren zu berücksichtigen:

Was sind die Erfolgsfaktoren?

  • Starten Sie nicht mit der Leistungsbewertung der Person, sondern mit der persönlichen Entwicklung. Das 360°-Feedback ist für viele Personen eine neue Erfahrung und zunächst mit einigen Ängsten verbunden.
  • Suchen Sie sich eine kleine Abteilung für ein Pilotprojekt zur Einführung von 360°-Feedback und teilen Sie die positiven Erfahrungen anschließend mit den anderen Abteilungen. Die Pilot-Abteilung sollte bereits eine ausreichende Vertrauensbasis zwischen den Teilnehmern aufweisen, um aussagekräftige und verlässliche Daten ermitteln zu können.
  • Kommunizieren Sie die Ziele des 360°-Feedbacks transparent. Es geht nicht um eine Verurteilung einzelner Mitarbeiter oder um die Bewältigung von Geschehnissen der Vergangenheit.
  • Trainieren Sie die Teilnehmer für den Einsatz der Methode und den Umgang mit den Fragebögen.
  • Erläutern Sie die Berichte, stimmen Sie diese mit dem jeweiligen Vorgesetzten ab und Integrieren Sie sie in den Entwicklungsplan des Mitarbeiters.
  • Wählen Sie einen geeigneten Zeitpunkt für die Einführung des 360°-Feedbacks. Die Methode sollte nicht in Zeiten von Umstrukturierungen oder Entlassungen eingeführt werden.

Die Einführung von 360°-Feedback ist als Prozess zu sehen. Sie müssen ein Verständnis bei den Mitarbeitern und Führungskräften schaffen. Oftmals ist eine so offene Feedbackkultur eher als Kulturwandel in einem Unternehmen anzusehen. Dieses bedarf Geduld und positiven Beispielen innerhalb des Unternehmens.

Welche Anforderungen gibt es an den Fragebogen für das 360°-Feedback?

Beachten Sie bei der Entwicklung des 360°-Feedback Fragebogens insbesondere die Anforderungen an Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Aussagekraft (Validität). Die wichtigsten Anforderungen an den Fragebogen lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Tipps für Ihren Fragebogen
  • Leiten Sie die zu erhebenden Kompetenzen aus den Zielen des Unternehmens ab . So schaffen Sie Akzeptanz bei den Entscheidungsträgern und verdeutlichen, dass jeder einzelne Mitarbeiter einen Beitrag zur Erreichung dieser Zielen leistet.
  • Wählen Sie Kompetenzen, die konkret auf die Aufgaben der Position bezogen sind, anstelle von abstrakten Motiven oder Charaktereigenschaften.
  • Erheben Sie die Kompetenzen zusammen mit konkreten Verhaltensbeschreibungen. Dies ist wichtig, da Studien erwiesen haben, dass es keine Korrelation zwischen dem Leistungsmotiv und den tatsächlich erbrachten Leistungen gibt. Ebenfalls gibt hat ein starkes Dominanzmotiv keine Aussagekraft dazu, ob jemand verantwortungsbewusst mit Macht umgehen kann.
  • Seien Sie sich bewusst, dass die Erhebung von Persönlichkeitsmerkmalen sehr schwer ist und eine Persönlichkeitsänderung in den meisten Fällen nicht zu erzielen ist. Ziel muss also eine auf die Tätigkeit abgestimmte Verhaltensanpassung sein.


Richtig eingesetzt, kann das 360°-Feedbacks ein sehr wirkungsvolles Instrument für die Entwicklung von Mitarbeitern sein und Ihre Unternehmenskultur positiv verändern. Für die meisten Empfänger des 360°-Feedbacks ist der Abgleich von Selbstbild und Fremdbild oftmals sehr aufschlussreich und hilfreich für die Identifikation von konkreten Entwicklungspotentialen.